L’infographie de la semaine : les différents objectifs à atteindre dans une session de formation

Bonjour à tous ! Cette semaine, on va s’intéresser aux différents objectifs à atteindre dans une session de formation.

Dans son livre Construire et animer une session de formation, Bernard Lamailloux liste 4 objectifs qu’un formateur doit atteindre pour qu’une session de formation soit un succès. Ces 4 objectifs sont listés dans le modèle de Kirkpatrick.

Objectif n° 1 : satisfaction

Le premier objectif à atteindre dans le modèle de Kirkpatrick est celui de la satisfaction « à chaud » des participants. Ce point a toujours été vérifié par les organismes de formation, en particulier si ceux-ci sont certifiés Qualiopi. Parfois, c’est même le seul objectif qui est vérifié.

En pratique, on vérifie l’atteinte de cet objectif à la fin de la session à l’aide d’un questionnaire de satisfaction à la fin de la session. Il peut être créé par le formateur ou par l’organisme de formation.

Ce retour me semble essentiel pour pouvoir améliorer la qualité des formations que l’on anime. On peut toujours progresser, et ce genre de retours est précieux pour cela. Et puis, si cela permet d’augmenter la pérennité de notre activité, autant y penser en amont, dès la préparation de la session

Objectif n°2 : connaissances acquises

Cet objectif correspond aux objectifs qu’un apprenant doit atteindre pour valider la formation. Ce point est crucial dans le cadre des formations diplômantes.

Pour cela, les objectifs doivent être clairement définis pour pouvoir être correctement évalués. Si la formation est diplômante, les objectifs sont fixés en amont. En revanche, c’est généralement le formateur qui construit et fait passer l’évaluation de l’atteinte des objectifs pédagogiques. Il faudra donc réfléchir en amont à l’évaluation, sur le point de savoir qui pourra potentiellement piloter le contenu de la formation.

L’atteinte de cet objectif est cruciale pour le formateur. En effet, il permet de vérifier que notre pédagogie est adaptée aux apprenants, que l’on a su remédier aux difficultés éventuelles. En cas de non atteinte de cet objectif, je conseille au formateur de faire une analyse plus approfondie de sa pratique pour pouvoir comprendre pourquoi l’objectif n’a pas été atteint et trouver une solution pour qu’il puisse être atteint à la prochaine session.

Objectif n°3 : transfert

Lorsque l’on forme des apprenants, le but à long terme est que ces derniers acquièrent des compétences. Or, en formation, les apprenants acquièrent des capacités. Les capacités ne seront transformées en compétences qu’au moment où elles seront réellement appliquées en situation de travail.

Il est donc important de donner aux apprenants un maximum d’éléments afin qu’ils puissent, dans la mesure du possible, s’en sortir sans nous, une fois la formation finie.

Pour faciliter la transformation de ces capacités en compétences, il est essentiel de

  • projeter l’apprenant dans son poste de travail,
  • le faire pratiquer au maximum en formation
  • l’inciter à s’entraîner en dehors de la formation

Dans le cadre des AFEST (Actions de Formation En Situation de Travail), ces points sont plus faciles à mettre en œuvre.

Objectif n°4 : résultats

Le dernier objectif à atteindre dans une session de formation concerne les attentes de son commanditaire. Il peut s’agir entre autres :

  • de l’apprenant
  • de l’organisme de formation
  • du directeur des ressources humaines
  • de l’État
  • du supérieur hiérarchique

Les attentes du commanditaire peuvent être différentes de celles des apprenants. Il est également possible que la formulation de ces attentes soit floue.

Il est donc important de communiquer avec le commanditaire dès la prise de commande afin de clarifier au mieux leurs attentes, et ainsi trouver un équilibre entre les attentes du commanditaire et celles des apprenants.

Pour finir : l’infographie

Pour améliorer la qualité de ses formations, un formateur doit avoir en tête 4 objectifs distincts fondés sur le modèle de Kirkpatrick :

  1. Satisfaction: la satisfaction à chaud des participants
  2. Connaissances acquises : l’acquisition des connaissances et des capacités
  3. Transfert : la possibilité pour le participant d’appliquer et de transférer ces connaissances en situation de travail
  4. Résultats : l’atteinte des attentes du commanditaire

Plus on descend dans la liste, et plus il faut réfléchir en amont à la conception de la formation. Ainsi, il faut préciser les attentes des commanditaires dès le début, afin de pouvoir prévoir les nouvelles compétences à appliquer en poste. Une fois les compétences définies, on peut définir l’évaluation des capacités correspondantes. Enfin, on peut travailler à la satisfaction des apprenants en réfléchissant aux méthodes pédagogiques que l’on va mettre en place, et in finie en les faisant préciser en début de formation par ceux-ci.

À noter que Kirkpatrick a récemment enrichi son modèle. Pour plus d’informations, voici deux liens :

Je vous laisse avec l’infographie de la semaine, et je vous retrouve jeudi prochain pour un article sur une méthode de démarrage de session de formation : le démarrage R.A.P.I.D.O.S.

infographie de la semaine : les différents objectifs à atteindre dans une session de formation
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